Cuando un amigo se va…

Capital Humano

¿Qué sucede cuando tenemos una diferencia de opiniones y perdemos a un gran amigo con el que hemos librado batallas y que sabe nuestros más grandes secretos, nuestras debilidades, toda aquella información que no le revelaríamos a nadie más, ni bajo la amenaza de un arma de fuego?

Ciertamente una profunda tristeza nos embarga, pero también miedo e incertidumbre de que, en algún momento, pueda revelar información crucial para nosotros.

¿Qué dirá sobre mí?, ¿utilizará toda la información en mi contra?, ¿aprovechará mis debilidades para darme un golpe bajo?, ¿a quién le estará hablando de mí ahora?... estas y muchas otras preguntas se agolpan en nuestra mente sin poder obtener ninguna respuesta.

Y por supuesto no será fácilmente reemplazado. Tantos proyectos juntos, tantos sueños compartidos… ahora se han esfumado. No es fácil ganarse la confianza de alguien más, y mucho menos otorgar la nuestra. Tampoco será sencillo que alguien más comparta de la misma forma que nuestro amigo perdido, nuestros gustos, aficiones y manera de hacer las cosas… ¿ahora qué sigue? ¿Buscar otro amigo es una opción?

¿Será posible que un “nuevo” amigo reemplace a mi “viejo” amigo? ¿Será posible que mi “viejo” amigo no se convierta en mi enemigo? Parecerían preguntas casi imposibles de responder, pero que podrían quitarnos el sueño.

Pues bien, lo mismo sucede cuando un gran empleado se va de nuestra organización. No sólo perdemos a nuestro aliado y compañero en el campo de batalla, también podríamos ganar un enemigo que posee toda nuestra información valiosa y peor aún, que la competencia puede y seguramente aprovechará para identificar todas o algunas de nuestras debilidades para asestar un duro golpe en donde sabe que puede doblarnos.

Además, no sólo afectará en la productividad de la empresa, sino que tiene un impacto en su área y quizás en el ambiente de toda la organización, ya que cuando uno de los empleados más valiosos deja una empresa su presencia se percibe de diversas formas, muchos integrantes de la empresa saben que es una persona que aporta algo valioso a la empresa y por ende se preguntarán ¿por qué se fue?, ¿por qué lo dejaron ir?

Pero nosotros tampoco podemos entenderlo: ¿Cuáles fueron las señales que nos mandó y no supimos ver?, ¿cuál fue la causa de su decisión? En la mayoría de los casos, todas estas preguntas quedan sin respuesta.

Quizás si pudiéramos irlas respondiendo y siendo más receptivos antes las señales de “abandono” evitaríamos que la deserción del personal siguiera impactando tanto en la vida de nuestras organizaciones.

Dave Ulrich, considerado uno de los principales “gurús” en materia de Recursos Humanos, afirma¹: “Sabemos que “eso” importa. Algunos van a la guerra por “eso”. Los equipos deportivos profesionales van por “eso”. Las audiciones de actores muestran que ellos tienen “eso”. Los agentes contratan “eso”. Algunos de manera innata tienen “eso”, algunos luchan diligentemente para ganar “eso”. Todos tratan de hacer crecer “eso”: El talento.”

¿Por qué es ahora tan importante la retención del talento?

Actualmente el tema de retención de talento ha adquirido mucha relevancia debido a que nos encontramos literalmente en lo que muchos expertos llaman una “Guerra de Talento” en donde el talento es un valor diferencial en el éxito de una empresa.

Existen muchas empresas que afirman que el mayor activo de sus empresas son las personas, lo anterior según un estudio de Hay Group³ en el que se muestra que la captación, desarrollo y retención del talento se considera una prioridad estratégica para el 44% de las compañías encuestadas.

Las prácticas de Recursos Humanos actuales, las aseveraciones de los ejecutivos, etc., nos muestran que efectivamente estamos en guerra. No son simulacros, ya estamos en el campo de batalla y tenemos que comenzar a actuar en consecuencia.

Es muy importante considerar algunos aspectos del ambiente global, como la competencia, economía de información, reducción de costos, productividad, entre otros, para conocer más sobre “Retención de Talento”.

Dave Ulrich, menciona en su libro “Human Resources Champions”², que entre los principales desafíos de competitividad de las organizaciones se encuentra el “atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual”. Esto aunado a otros desafíos tales como la globalización, la rentabilidad y la tecnología, nos llevan a repensar las estrategias para conservar al mejor talento de las organizaciones.

Pero ¿qué es lo que diferencia a un empleado de un talento?

Dentro de las organizaciones podemos tener una plantilla de personal enorme, y aún así no contar con el talento suficiente y necesario para cumplir con las estrategias del negocio.

Existe entonces una escasez de talento, no de personas buscando empleo.

Lo que es un hecho es que la gente talentosa necesita organizaciones mucho menos de lo que las organizaciones necesitan gente talentosa, y por ello, la famosa “Guerra de Talento”.

Es indiscutible que los cambios en las áreas de RRHH se están generando principalmente en los países llamados del primer mundo pero en América Latina nos estamos enfrentando también a asuntos demográficos, económicos, socio-políticos y tecnológicos que están llevando a que existan grandes cambios y que se generen nuevas tendencias de la fuerza de trabajo.

Por otro lado, en Latinoamérica se ha incrementado de manera significativa la competencia por el talento, particularmente en Argentina y Brasil, en donde la atracción y selección de talento se está convirtiendo en crítica. Las prácticas de compensación se han orientado a la administración de talento y a crear valor y se ha incrementado la diferenciación por desempeño y potencial, y el uso de pago variable para recompensar y retener empleados.

Cuando una empresa se encuentra inmersa en la lucha por posicionarse haciendo frente a los grandes cambios y desafíos del mercado, lo último que necesita es perder al talento con el que cuenta, y con el que puede hacer “la diferencia”.

De manera alarmante, la mayoría de las organizaciones no están preparadas para manejar esta nueva generación de talento. Las investigaciones sugieren que las compañías más grandes están subutilizando a su talento gerencial y profesional, están fallando en comprender que clase de apoyo en cuanto a conocimientos necesitan los empleados para desempeñarse al máximo, y están continuamente utilizando prácticas gerenciales de la era industrial, a pesar de no obtener resultados óptimos. Si bien Ulrich nos dice que es necesario tomar en cuenta el pasado pues nos dice quiénes hemos sido y por qué estamos ahora aquí, tampoco debemos adherirnos a él evitando el cambio.

Según informes de Hay Group en los últimos cinco años la deserción de empleados se ha elevado en más del 25%. Estos estudios³ revelan que alrededor de una tercera parte de los millones de empleados encuestados en todo el mundo planea renunciar dentro de dos años.  

¿Es o no entonces importante retener al talento de la organización?

Existen indicadores numéricos pero tenemos otros culturales, ya que por cada trabajador insatisfecho que renuncia a nuestra empresa, hay muchos otros que se quedan pero que también están insatisfechos. El por qué no se van, se puede atribuir a muchas situaciones, como el que no han encontrado un mejor trabajo (pero en cuanto lo hagan se irán), porque no desean perder su antigüedad, etc., y entonces nos enfrentamos a empleados que prestan sus cuerpos pero no sus almas.

Las razones por las que nos enfrentamos a esta insatisfacción laboral son muy variadas.

De acuerdo al estudio realizado por la Organización Gallup que se describe en el libro “First, Break All The Rules” ⁴, un factor decisivo en la permanencia de un empleado en el trabajo es su gerente. Es decir, que el gerente es quien define y forja el ambiente laboral.

Nos encontramos entonces con otro problema. No sólo debemos ofrecer un buen paquete de compensaciones a nuestro talento humano, sino que además, debemos proveerles de gerentes que logren que ese talento pueda desarrollarse adecuadamente.

La dirección del talento humano conlleva una serie de decisiones acerca de la relación con los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones.

Otro gran problema que se menciona en este estudio es que al haber una gran escasez de talento, recurrimos a nuestro “empleado estrella” para todas las actividades, llevándolo incluso a su más alto nivel de incompetencia.

Estas son sólo algunas de las causas por las que perdemos talento dentro de nuestras organizaciones pero hay muchos otros motivos que analizaremos más adelante.

El talento es entonces un tema que está en boca de todos. Existen múltiples programas e inversiones millonarias orientadas a atraer y retener al talento, pero en ocasiones se pierde el foco de lo que es importante. La fórmula necesaria para convertir las aspiraciones por el talento en acciones es:

Talento = Competencia + Compromiso + Contribución¹.

Pero sería imposible predecir con certeza el futuro de los RRHH. “Nadie puede predecir cómo será la organización del futuro. Nadie puede predecir el curso futuro de la profesión de RRHH. Nadie puede predecir cómo cambiarán las prácticas de RRHH en el futuro.²” Lo que sí podemos hacer es pensar en el futuro para entonces prepararnos para él.

Se está gestando un gran cambio… ¿estamos preparados para él?

Autores:

Mtra. Gabriela Martínez Bretón

Mtra. Paola Lutteroth Vázquez 

Bibliografía

1. Ulrich, Dave (2008), “A talent formula”.
2. Ulrich, Dave (1997), “Human Resources Champions”, Harvard Business Press
3. Base de datos normativa de Hay Insight sobre las opiniones de los empleados.
4. Buckingham, Marcus & Coffman, Curt (1999), “First, Break All the Rules”, Ed. Simon & Schuster.
5. Great Place to Work^® : http://www.greatplacetowork.com.mx/
6. Estudio realizado por Hewitt Associates, marzo 2008.

Retención de Talento

¿Qué sucede cuando tenemos una diferencia de opiniones y perdemos a un gran amigo con el que hemos librado batallas y que sabe nuestros más grandes secretos, nuestras debilidades, toda aquella información que no le revelaríamos a nadie más, ni bajo la amenaza de un arma de fuego?

Ciertamente una profunda tristeza nos embarga, pero también miedo e incertidumbre de que, en algún momento, pueda revelar información crucial para nosotros.

¿Qué dirá sobre mí?, ¿utilizará toda la información en mi contra?, ¿aprovechará mis debilidades para darme un golpe bajo?, ¿a quién le estará hablando de mí ahora?... estas y muchas otras preguntas se agolpan en nuestra mente sin poder obtener ninguna respuesta.

Y por supuesto no será fácilmente reemplazado. Tantos proyectos juntos, tantos sueños compartidos… ahora se han esfumado. No es fácil ganarse la confianza de alguien más, y mucho menos otorgar la nuestra. Tampoco será sencillo que alguien más comparta de la misma forma que nuestro amigo perdido, nuestros gustos, aficiones y manera de hacer las cosas… ¿ahora qué sigue? ¿Buscar otro amigo es una opción?

¿Será posible que un “nuevo” amigo reemplace a mi “viejo” amigo? ¿Será posible que mi “viejo” amigo no se convierta en mi enemigo? Parecerían preguntas casi imposibles de responder, pero que podrían quitarnos el sueño.

Pues bien, lo mismo sucede cuando un gran empleado se va de nuestra organización. No sólo perdemos a nuestro aliado y compañero en el campo de batalla, también podríamos ganar un enemigo que posee toda nuestra información valiosa y peor aún, que la competencia puede y seguramente aprovechará para identificar todas o algunas de nuestras debilidades para asestar un duro golpe en donde sabe que puede doblarnos.

Además, no sólo afectará en la productividad de la empresa, sino que tiene un impacto en su área y quizás en el ambiente de toda la organización, ya que cuando uno de los empleados más valiosos deja una empresa su presencia se percibe de diversas formas, muchos integrantes de la empresa saben que es una persona que aporta algo valioso a la empresa y por ende se preguntarán ¿por qué se fue?, ¿por qué lo dejaron ir?

Pero nosotros tampoco podemos entenderlo: ¿Cuáles fueron las señales que nos mandó y no supimos ver?, ¿cuál fue la causa de su decisión? En la mayoría de los casos, todas estas preguntas quedan sin respuesta.

Quizás si pudiéramos irlas respondiendo y siendo más receptivos antes las señales de “abandono” evitaríamos que la deserción del personal siguiera impactando tanto en la vida de nuestras organizaciones.

Dave Ulrich, considerado uno de los principales “gurús” en materia de Recursos Humanos, afirma¹: “Sabemos que “eso” importa. Algunos van a la guerra por “eso”. Los equipos deportivos profesionales van por “eso”. Las audiciones de actores muestran que ellos tienen “eso”. Los agentes contratan “eso”. Algunos de manera innata tienen “eso”, algunos luchan diligentemente para ganar “eso”. Todos tratan de hacer crecer “eso”: El talento.”

¿Por qué es ahora tan importante la retención del talento?

Actualmente el tema de retención de talento ha adquirido mucha relevancia debido a que nos encontramos literalmente en lo que muchos expertos llaman una “Guerra de Talento” en donde el talento es un valor diferencial en el éxito de una empresa.

Existen muchas empresas que afirman que el mayor activo de sus empresas son las personas, lo anterior según un estudio de Hay Group³ en el que se muestra que la captación, desarrollo y retención del talento se considera una prioridad estratégica para el 44% de las compañías encuestadas.

Las prácticas de Recursos Humanos actuales, las aseveraciones de los ejecutivos, etc., nos muestran que efectivamente estamos en guerra. No son simulacros, ya estamos en el campo de batalla y tenemos que comenzar a actuar en consecuencia.

Es muy importante considerar algunos aspectos del ambiente global, como la competencia, economía de información, reducción de costos, productividad, entre otros, para conocer más sobre “Retención de Talento”.

Dave Ulrich, menciona en su libro “Human Resources Champions”², que entre los principales desafíos de competitividad de las organizaciones se encuentra el “atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual”. Esto aunado a otros desafíos tales como la globalización, la rentabilidad y la tecnología, nos llevan a repensar las estrategias para conservar al mejor talento de las organizaciones.

Pero ¿qué es lo que diferencia a un empleado de un talento?

Dentro de las organizaciones podemos tener una plantilla de personal enorme, y aún así no contar con el talento suficiente y necesario para cumplir con las estrategias del negocio.

Existe entonces una escasez de talento, no de personas buscando empleo.

Lo que es un hecho es que la gente talentosa necesita organizaciones mucho menos de lo que las organizaciones necesitan gente talentosa, y por ello, la famosa “Guerra de Talento”.

Es indiscutible que los cambios en las áreas de RRHH se están generando principalmente en los países llamados del primer mundo pero en América Latina nos estamos enfrentando también a asuntos demográficos, económicos, socio-políticos y tecnológicos que están llevando a que existan grandes cambios y que se generen nuevas tendencias de la fuerza de trabajo.

Por otro lado, en Latinoamérica se ha incrementado de manera significativa la competencia por el talento, particularmente en Argentina y Brasil, en donde la atracción y selección de talento se está convirtiendo en crítica. Las prácticas de compensación se han orientado a la administración de talento y a crear valor y se ha incrementado la diferenciación por desempeño y potencial, y el uso de pago variable para recompensar y retener empleados.

Cuando una empresa se encuentra inmersa en la lucha por posicionarse haciendo frente a los grandes cambios y desafíos del mercado, lo último que necesita es perder al talento con el que cuenta, y con el que puede hacer “la diferencia”.

De manera alarmante, la mayoría de las organizaciones no están preparadas para manejar esta nueva generación de talento. Las investigaciones sugieren que las compañías más grandes están subutilizando a su talento gerencial y profesional, están fallando en comprender que clase de apoyo en cuanto a conocimientos necesitan los empleados para desempeñarse al máximo, y están continuamente utilizando prácticas gerenciales de la era industrial, a pesar de no obtener resultados óptimos. Si bien Ulrich nos dice que es necesario tomar en cuenta el pasado pues nos dice quiénes hemos sido y por qué estamos ahora aquí, tampoco debemos adherirnos a él evitando el cambio.

Según informes de Hay Group en los últimos cinco años la deserción de empleados se ha elevado en más del 25%. Estos estudios³ revelan que alrededor de una tercera parte de los millones de empleados encuestados en todo el mundo planea renunciar dentro de dos años.  

¿Es o no entonces importante retener al talento de la organización?

Existen indicadores numéricos pero tenemos otros culturales, ya que por cada trabajador insatisfecho que renuncia a nuestra empresa, hay muchos otros que se quedan pero que también están insatisfechos. El por qué no se van, se puede atribuir a muchas situaciones, como el que no han encontrado un mejor trabajo (pero en cuanto lo hagan se irán), porque no desean perder su antigüedad, etc., y entonces nos enfrentamos a empleados que prestan sus cuerpos pero no sus almas.

Las razones por las que nos enfrentamos a esta insatisfacción laboral son muy variadas.

De acuerdo al estudio realizado por la Organización Gallup que se describe en el libro “First, Break All The Rules” ⁴, un factor decisivo en la permanencia de un empleado en el trabajo es su gerente. Es decir, que el gerente es quien define y forja el ambiente laboral.

Nos encontramos entonces con otro problema. No sólo debemos ofrecer un buen paquete de compensaciones a nuestro talento humano, sino que además, debemos proveerles de gerentes que logren que ese talento pueda desarrollarse adecuadamente.

La dirección del talento humano conlleva una serie de decisiones acerca de la relación con los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones.

Otro gran problema que se menciona en este estudio es que al haber una gran escasez de talento, recurrimos a nuestro “empleado estrella” para todas las actividades, llevándolo incluso a su más alto nivel de incompetencia.

Estas son sólo algunas de las causas por las que perdemos talento dentro de nuestras organizaciones pero hay muchos otros motivos que analizaremos más adelante.

El talento es entonces un tema que está en boca de todos. Existen múltiples programas e inversiones millonarias orientadas a atraer y retener al talento, pero en ocasiones se pierde el foco de lo que es importante. La fórmula necesaria para convertir las aspiraciones por el talento en acciones es:

Talento = Competencia + Compromiso + Contribución¹.

Pero sería imposible predecir con certeza el futuro de los RRHH. “Nadie puede predecir cómo será la organización del futuro. Nadie puede predecir el curso futuro de la profesión de RRHH. Nadie puede predecir cómo cambiarán las prácticas de RRHH en el futuro.²” Lo que sí podemos hacer es pensar en el futuro para entonces prepararnos para él.

Se está gestando un gran cambio… ¿estamos preparados para él?

Bibliografía

1. Ulrich, Dave (2008), “A talent formula”.
2. Ulrich, Dave (1997), “Human Resources Champions”, Harvard Business Press
3. Base de datos normativa de Hay Insight sobre las opiniones de los empleados.
4. Buckingham, Marcus & Coffman, Curt (1999), “First, Break All the Rules”, Ed. Simon & Schuster.
5. Great Place to Work^® : http://www.greatplacetowork.com.mx/
6. Estudio realizado por Hewitt Associates, marzo 2008.

 Por Gabriela Martínez Bretón

        Paola Lutteroth Vázquez