Cuando un amigo se va…
Capital
Humano
¿Qué sucede
cuando tenemos una diferencia de opiniones y perdemos a un gran amigo con el
que hemos librado batallas y que sabe nuestros más grandes secretos, nuestras
debilidades, toda aquella información que no le revelaríamos a nadie más, ni
bajo la amenaza de un arma de fuego?
Ciertamente
una profunda tristeza nos embarga, pero también miedo e incertidumbre de que,
en algún momento, pueda revelar información crucial para nosotros.
¿Qué dirá
sobre mí?, ¿utilizará toda la información en mi contra?, ¿aprovechará mis
debilidades para darme un golpe bajo?, ¿a quién le estará hablando de mí ahora?...
estas y muchas otras preguntas se agolpan en nuestra mente sin poder obtener
ninguna respuesta.
Y por supuesto
no será fácilmente reemplazado. Tantos proyectos juntos, tantos sueños
compartidos… ahora se han esfumado. No es fácil ganarse la confianza de alguien
más, y mucho menos otorgar la nuestra. Tampoco será sencillo que alguien más
comparta de la misma forma que nuestro amigo perdido, nuestros gustos, aficiones
y manera de hacer las cosas… ¿ahora qué sigue? ¿Buscar otro amigo es una opción?
¿Será posible
que un “nuevo” amigo reemplace a mi “viejo” amigo? ¿Será posible que mi “viejo”
amigo no se convierta en mi enemigo? Parecerían preguntas casi imposibles de
responder, pero que podrían quitarnos el sueño.
Pues bien, lo
mismo sucede cuando un gran empleado se va de nuestra organización. No sólo
perdemos a nuestro aliado y compañero en el campo de batalla, también podríamos ganar un enemigo que posee
toda nuestra información valiosa y peor aún, que la competencia puede y seguramente
aprovechará para identificar todas o algunas de nuestras debilidades para
asestar un duro golpe en donde sabe que puede doblarnos.
Además, no
sólo afectará en la productividad de la empresa, sino que tiene un impacto en
su área y quizás en el ambiente de toda la organización, ya que cuando uno de
los empleados más valiosos deja una empresa su presencia se percibe de diversas
formas, muchos integrantes de la empresa saben que es una persona que aporta
algo valioso a la empresa y por ende se preguntarán ¿por qué se fue?, ¿por qué
lo dejaron ir?
Pero nosotros
tampoco podemos entenderlo: ¿Cuáles fueron las señales que nos mandó y no
supimos ver?, ¿cuál fue la causa de su decisión? En la mayoría de los casos,
todas estas preguntas quedan sin respuesta.
Quizás si
pudiéramos irlas respondiendo y siendo más receptivos antes las señales de
“abandono” evitaríamos que la deserción del personal siguiera impactando tanto
en la vida de nuestras organizaciones.
Dave Ulrich, considerado
uno de los principales “gurús” en materia de Recursos Humanos, afirma1:
“Sabemos que “eso” importa. Algunos van a la guerra por “eso”. Los equipos
deportivos profesionales van por “eso”. Las audiciones de actores muestran que
ellos tienen “eso”. Los agentes contratan “eso”. Algunos de manera innata
tienen “eso”, algunos luchan diligentemente para ganar “eso”. Todos tratan de
hacer crecer “eso”: El talento.”
¿Por qué es ahora tan importante la retención del talento?
Actualmente el
tema de retención de talento ha adquirido mucha relevancia debido a que nos
encontramos literalmente en lo que muchos expertos llaman una “Guerra de
Talento” en donde el talento es un valor diferencial en el éxito de una
empresa.
Existen muchas
empresas que afirman que el mayor activo de sus empresas son las personas, lo
anterior según un estudio de Hay Group3 en el que se muestra que la
captación, desarrollo y retención del talento se considera una prioridad estratégica
para el 44% de las compañías encuestadas.
Las prácticas
de Recursos Humanos actuales, las aseveraciones de los ejecutivos, etc., nos
muestran que efectivamente estamos en guerra. No son simulacros, ya estamos en
el campo de batalla y tenemos que comenzar a actuar en consecuencia.
Es muy importante
considerar algunos aspectos del ambiente global, como la competencia, economía
de información, reducción de costos, productividad, entre otros, para conocer
más sobre “Retención de Talento”.
Dave Ulrich, menciona
en su libro “Human Resources Champions”2, que entre los principales desafíos de competitividad de las organizaciones
se encuentra el “atraer, retener y medir la competencia y el capital
intelectual”. Esto aunado a otros desafíos tales como la globalización, la
rentabilidad y la tecnología, nos llevan a repensar las estrategias para
conservar al mejor talento de las organizaciones.
Pero ¿qué es lo que diferencia a un empleado de un talento?
Dentro de las
organizaciones podemos tener una plantilla de personal enorme, y aún así no
contar con el talento suficiente y necesario para cumplir con las estrategias
del negocio.
Existe
entonces una escasez de talento, no de personas buscando empleo.
Lo que es un
hecho es que la gente talentosa necesita organizaciones mucho menos de lo que
las organizaciones necesitan gente talentosa, y por ello, la famosa “Guerra de
Talento”.
Es
indiscutible que los cambios en las áreas de RRHH se están generando
principalmente en los países llamados del primer mundo pero en América Latina
nos estamos enfrentando también a asuntos demográficos, económicos,
socio-políticos y tecnológicos que están llevando a que existan grandes cambios
y que se generen nuevas tendencias de la fuerza de trabajo.
Por otro lado,
en Latinoamérica se ha incrementado de manera significativa la competencia por
el talento, particularmente en Argentina y Brasil, en donde la atracción y
selección de talento se está convirtiendo en crítica. Las prácticas de
compensación se han orientado a la administración de talento y a crear valor y
se ha incrementado la diferenciación por desempeño y potencial, y el uso de
pago variable para recompensar y retener empleados.
Cuando una
empresa se encuentra inmersa en la lucha por posicionarse haciendo frente a los
grandes cambios y desafíos del mercado, lo último que necesita es perder al
talento con el que cuenta, y con el que puede hacer “la diferencia”.
De manera
alarmante, la mayoría de las organizaciones no están preparadas para manejar
esta nueva generación de talento. Las investigaciones sugieren que las
compañías más grandes están subutilizando a su talento gerencial y profesional,
están fallando en comprender que clase de apoyo en cuanto a conocimientos
necesitan los empleados para desempeñarse al máximo, y están continuamente
utilizando prácticas gerenciales de la era industrial, a pesar de no obtener
resultados óptimos. Si bien Ulrich nos dice que es necesario tomar en cuenta el
pasado pues nos dice quiénes hemos sido y por qué estamos ahora aquí, tampoco
debemos adherirnos a él evitando el cambio.
Según informes
de Hay Group en los últimos cinco años la deserción de empleados se ha elevado
en más del 25%. Estos estudios3 revelan que alrededor de una tercera
parte de los millones de empleados encuestados en todo el mundo planea renunciar
dentro de dos años.
¿Es o no entonces importante retener al talento de la organización?
Existen
indicadores numéricos pero tenemos otros culturales, ya que por cada trabajador
insatisfecho que renuncia a nuestra empresa, hay muchos otros que se quedan
pero que también están insatisfechos. El por qué no se van, se puede atribuir a
muchas situaciones, como el que no han encontrado un mejor trabajo (pero en
cuanto lo hagan se irán), porque no desean perder su antigüedad, etc., y
entonces nos enfrentamos a empleados que prestan sus cuerpos pero no sus almas.
Las razones
por las que nos enfrentamos a esta insatisfacción laboral son muy variadas.
De acuerdo al
estudio realizado por la Organización Gallup que se describe en el libro “First,
Break All The Rules” 4, un factor decisivo en la permanencia de un
empleado en el trabajo es su gerente. Es decir, que el gerente es quien define
y forja el ambiente laboral.
Nos
encontramos entonces con otro problema. No sólo debemos ofrecer un buen paquete
de compensaciones a nuestro talento humano, sino que además, debemos proveerles
de gerentes que logren que ese talento pueda desarrollarse adecuadamente.
La dirección
del talento humano conlleva una serie de decisiones acerca de la relación con
los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones.
Otro gran
problema que se menciona en este estudio es que al haber una gran escasez de
talento, recurrimos a nuestro “empleado estrella” para todas las actividades, llevándolo
incluso a su más alto nivel de incompetencia.
Estas son sólo algunas de las causas por las que perdemos talento dentro de nuestras
organizaciones pero hay muchos otros motivos que analizaremos más adelante.
El talento es
entonces un tema que está en boca de todos. Existen múltiples programas e
inversiones millonarias orientadas a atraer y retener al talento, pero en
ocasiones se pierde el foco de lo que es importante. La fórmula necesaria para
convertir las aspiraciones por el talento en acciones es:
Talento = Competencia + Compromiso + Contribución1.
Pero sería
imposible predecir con certeza el futuro de los RRHH. “Nadie puede predecir
cómo será la organización del futuro. Nadie puede predecir el curso futuro de
la profesión de RRHH. Nadie puede predecir cómo cambiarán las prácticas de RRHH
en el futuro.2” Lo que sí podemos hacer es pensar en el futuro para
entonces prepararnos para él.
Se está gestando un gran
cambio… ¿estamos preparados para él?
Autores:
Mtra. Gabriela Martínez Bretón
Mtra. Paola Lutteroth Vázquez
Bibliografía
- Ulrich, Dave (2008), “A
talent formula”.
- Ulrich, Dave (1997),
“Human Resources Champions”, Harvard Business Press
- Base de datos normativa de Hay Insight sobre
las opiniones de los empleados.
- Buckingham, Marcus
& Coffman, Curt (1999), “First, Break All the Rules”, Ed. Simon &
Schuster.
- Great Place to Work® : http://www.greatplacetowork.com.mx/
- Estudio realizado por
Hewitt Associates, marzo 2008.
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